Hintergrund/Bisher:
Nach den üblichen Regelungen können Lohnansprüche der Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber (an Dritte) abgetreten werden. Dieses kommt oftmals dann vor, wenn der Arbeitnehmer bei Dritten (z.B. Banken) ein Darlehen aufnimmt und zur Sicherung seinen Lohnanspruch an den Dritten abtritt. Da eine solche Abtretung nicht uneingeschränkt gültig ist (z.B. müssen regelmäßig – zusammengefasst – auch bei Abtretungen Pfändungsgrenzen beachtet werden) ist der Arbeitgeber in einem solchen Fall damit belastet, den pfändbaren Umfang zu ermitteln, was einen gewissen Aufwand nach sich zieht, selbst bei nur einer Abtretung.

Es versteht sich von selbst, dass der Aufwand umso größer wird, wenn derselbe Arbeitnehmer seinen Lohnanspruch nicht nur einmal, sondern ggf. an mehrere Gläubiger (z.B. mehrere Banken) abgetreten hat. Es sei darauf hingewiesen, dass solches nach den Wahrnehmungen, die sich aufgrund entsprechender Anfragen in der Geschäftsstelle aus dem Bereich „Lohnabtretung/Lohnpfändung etc.“ ergeben, nicht selten vorkommt. Es folgen mithin diverse Fragen, z.B. welche der Abtretungen vorrangig zu bedienen ist, wenn der Lohnanspruch nicht für alle Abtretungen ausreicht. Die Situation kann unter Umständen extrem verworren werden und mit erheblichem Aufwand für den Arbeitgeber verbunden sein. Zum Aufwand kommt unter Umständen das Risiko, „doppelt zahlen zu müssen“, wenn die Vorrangigkeit einer Abtretung vom Arbeitgeber falsch bestimmt worden sein sollte.

Bisher war ein Arbeitgeber daher „gut beraten“, wenn in den Arbeitsvertrag eine Regelung aufgenommen wurde, nach der – zusammengefasst – eine Abtretung nur dann zulässig sein sollte, wenn der Arbeitgeber vorher sein Einverständnis gibt.

Neu:
Mit Wirkung ab dem 1.3.2022 tritt eine neue gesetzliche Regelung in Kraft: im Rahmen des „Gesetzes für faire Verbraucherverträge“ wird – zusammengefasst – geregelt, dass sog. Abtretungsausschlüsse für auf Geld gerichtete Ansprüche (vgl. oben) in allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) unzulässig sein sollen (wenn der Arbeitgeber die vertraglichen Regelungen entwirft/Verwender ist); unter einem solchen Ausschluss dürfte wahrscheinlich auch eine Regelung zu verstehen sein, die eine vorherige Zustimmung des Arbeitgebers verlangt (allerdings wird diese Frage abschließend wohl erst durch die Rechtsprechung der nächsten Jahre beantwortet werden). Zu erwähnen insoweit ist, dass arbeitsvertragliche Vereinbarungen, die vom Arbeitgeber entworfen werden, in der Regel als allgemeine Geschäftsbedingungen angesehen werden sowie der Arbeitnehmer als Verbraucher. Aus diesem Grund erlangt die o.g. gesetzliche Änderung auch in arbeitsrechtlichem Zusammenhang Bedeutung. Zu erwähnen ist, dass die neue gesetzliche Regelung nicht für Ansprüche auf Versorgungsleistungen im Sinne des Betriebsrentengesetzes gilt.

Ferner ist anzumerken, dass diese neue gesetzliche Regelung nicht für solche Arbeitsverträge gilt, die vor dem 1.3.2022 abgeschlossen werden. Daraus folgt einerseits, dass diese Neuregelung bei Neueinstellungen berücksichtigt werden sollte. Gleichermaßen folgt daraus aber auch, dass ein Arbeitgeber sich nach den bisherigen Regelungen nach wie vor auf etwaige vertragliche Abtretungsausschlüsse berufen kann.

Wichtig ist in diesem Zusammenhang auch Folgendes: diese gesetzliche Regelung bezieht sich auf AGB. Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge gelten nicht als AGB. Wenn demnach ein Abtretungsausschluss in Tarifverträgen enthalten ist und dieser Tarifvertrag in dem konkreten Arbeitsverhältnis anwendbar ist (was sich nach den allgemeinen Regeln richtet; Stichworte: Mitgliedschaft des Arbeitnehmers in der zuständigen Gewerkschaft oder arbeitsvertragliche Inbezugnahmeklausel), so wird eine solche tarifvertragliche Regelung durch die neue gesetzliche Regelung nicht beeinträchtigt.

Zusammenfassung/Empfehlung:
Soweit sich Dritte, z.B. Banken, an den Arbeitgeber wenden und sich auf eine Lohnabtretung berufen, sollte der Arbeitgeber genau untersuchen, welche Möglichkeiten ihm noch verbleiben. Wenn ein Arbeitsverhältnis ab dem 1.3.2022 entsteht, sollten in entsprechenden Arbeitsverträgen entsprechende Klauseln ggf. nicht mehr genutzt werden bzw. jedenfalls beim Arbeitgeber das Bewusstsein gegeben sein, dass eine „einschlägige“ Klausel nunmehr ungültig sein kann. Sollten sich Dritte, z.B. Banken, entsprechend an den Arbeitgeber wenden, steht Ihnen die Geschäftsstelle gerne mit Rat und Tat zur Seite – bitte zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren.