Das Arbeitsgericht Siegburg hat entschieden, dass eine Arbeitnehmerin, die ihre erkrankten und betreuungsbedürftigen Kinder mit zur Arbeit bringt, deswegen nicht fristlos gekündigt werden durfte.

Die Arbeitnehmerin war als Altenpflegefachkraft beschäftigt. Sie befand sich noch in der Probezeit, als ihre Kinder erkrankten. Der Arzt stellte die Betreuungsbedürftigkeit der Kinder fest. Die Arbeitnehmerin nahm ihre Kinder zeitweise mit zur Arbeit und ging ihrer Tätigkeit zunächst weiter nach. Schließlich erkrankte auch sie und es wurde bei ihr eine Grippe ärztlich festgestellt.

Die Arbeitgeberin kündigte der Arbeitnehmerin daraufhin fristlos, weil es der Arbeitnehmerin u.a. verboten gewesen sei, ihre Kinder zur Arbeit mitzunehmen.

Die Arbeitnehmerin wehrt sich im Kündigungsschutzverfahren gegen die fristlose Kündigung und begehrte zumindest die Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist von zwei Wochen innerhalb der Probezeit.

Das Arbeitsgericht Siegburg gab ihr mit Urteil vom 04.09.2019, Az. 3 Ca 642/19, insoweit Recht, als dass das Arbeitsverhältnis nicht fristlos, sondern erst mit Ablauf der zweiwöchigen Kündigungsfrist endete. Gründe für eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses hätten nicht vorgelegen. Zwar sei das Verhalten der Arbeitnehmerin sowohl aus versicherungsrechtlichen Gründen als auch wegen der bestehenden Ansteckungsgefahr für die älteren Patienten problematisch und eine Pflichtverletzung. Grundsätzlich reiche in solch einem Fall jedoch eine Abmahnung als Sanktion aus.  

Die Entscheidung ist noch nicht rechtskräftig. Gegen das Urteil kann Berufung beim Landgericht Köln eingelegt werden.

Exkurs zur Erkrankung des Kindes eines Arbeitnehmers:

Die Erkrankung und Pflege von Kindern kann ggf. die Entgeltfortzahlungsregelung des § 616 BGB auslösen. Nach dieser Vorschrift wird der zur Dienstleistung Verpflichtete des Anspruchs auf die Vergütung nicht dadurch verlustig, dass er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird. Dies setzt bei Erkrankung des Kindes in häuslicher Gemeinschaft lebend u. a. voraus, dass eine Beaufsichtigung, Betreuung oder Pflege geboten ist und andere geeignete Personen hierfür nicht zur Verfügung stehen. § 616 BGB ist grds. abdingbar, d. h. er kann durch Tarif- oder Arbeitsvertrag abgeändert bzw. ausgeschlossen werden.

Der gesetzlich versicherte Arbeitnehmer kann jedoch einen Anspruch auf unbezahlte Freistellung gegenüber seinem Arbeitgeber und einen Anspruch auf Zahlung von Krankengeld nach § 45 SGB V haben, wenn ein erkranktes Kind unter zwölf Jahren oder bei Bestehen einer Behinderung, im Haushalt des Versicherten lebend, erkrankt und der Beaufsichtigung, Betreuung oder Pflege gerade des Arbeitnehmers bedarf. Über die Notwendigkeit der Betreuung hat der Arbeitnehmer ein ärztliches Zeugnis vorzulegen. Pro Kalenderjahr besteht ein Anspruch für maximal zehn Arbeitstage pro Kind, bei mehreren Kindern für insgesamt maximal 25 Arbeitstage. Dieser Anspruch kann nicht vertraglich ausgeschlossen werden.

Besondere Regelungen gelten zudem bei einem unheilbar erkrankten Kind (vgl. etwa § 45 Abs. 4 SGB V) sowie bei Pflegebedarf naher Angehöriger nach dem Pflege- sowie dem Familienpflegegesetz.

Bei Fragen diesbezüglich wenden Sie sich gerne an die Geschäftsstelle.