Nach dem Ende der großen Ferien startet in den Ländern der reguläre Schulbetrieb. Die Gesundheitsministerien der Länder nehmen dies zum Anlass, Empfehlungen für den Umgang mit möglichen Infektionskrankheiten in der Schule auszusprechen. Kinder mit nur leichten Erkältungssymptomen werden daraufhin beispielsweise für 48 Stunden vom Schulbetrieb ausgeschlossen. Eltern sind dann gezwungen, die Betreuung ihrer Kinder selbst sicherzustellen. Bleibt ein Elternteil zur Betreuung des Kindes der Arbeit fern, stellen sich arbeitsrechtliche Fragen.

Hat der Mitarbeiter betreuungspflichtige Kinder im Alter von unter zwölf Jahren und besteht keine anderweitige zumutbare Betreuungsmöglichkeit, darf der Arbeitnehmer der Arbeit fernbleiben (§ 275 Abs. 3 BGB). Sofern die Arbeitsleistung von zu Hause erbracht werden kann („Homeoffice“), bleibt die Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung bestehen.

Kommt der Arbeitnehmer seiner Arbeitsleistungspflicht infolge eines Ausschlusses seines Kindes vom Schulbetrieb nicht nach, kann § 616 BGB zu beachten sein. Zwar wird es sich in den meisten Fällen noch um eine „kurzzeitige Verhinderung“ handeln. Da die Kinder allerdings zur Verhinderung einer weiteren Verbreitung der Corona-Pandemie vom Schulbetrieb ausgeschlossen werden, fehlt es an einem persönlichen Leistungshindernis. Der Pandemiefall beschreibt eine allgemeine Gefahrenlage und steht als objektives Leistungshindernis der Annahme einer persönlichen Verhinderung entgegen.

Infrage kommt in diesen Fällen ein Entschädigungsanspruch in analoger Anwendung von § 56 Abs. 1a IfSG. Dieser sieht einen Entschädigungsanspruch für erwerbstätige Sorgeberechtigte vor, die einen Verdienstausfall erleiden, weil Schulen oder Kitas von der zuständigen Behörde geschlossen oder deren Betreten untersagt wurde und die Eltern ihre Kinder selbst betreuen müssen, weil keine anderweitige zumutbare Betreuungsmöglichkeit besteht. Der Ausschluss vom Schulbetrieb eines betreuungspflichtigen Kindes kann unter den Begriff des Betretungsverbots subsumiert werden. Die analoge Anwendung ist allerdings streitig.

In der Unternehmenspraxis kann eine Alternative die sog. "Kind-krank-Tage" nach § 45 SGB V, ggf. mit Anspruch auf Krankengeld, sein. Alternativ ist der Einsatz von Überstunden oder der Einsatz von Arbeitszeitkonten auch unter Berücksichtigung von Minusstunden möglich.